Comment régler la pénurie de main-d’œuvre dans l’industrie de la toiture

Solutions pratiques offertes par IKO pour trouver et retenir les travailleurs qualifiés dont vous avez besoin

Êtes-vous optimiste quant aux perspectives d’avenir de votre entreprise de toiture, mais aussi inquiet quant à votre capacité de produire des résultats à cause de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée? Les projets que vous avez en attente sont-ils plus nombreux que le nombre de couvreurs qualifiés pour les exécuter? Vos compétiteurs pigent-ils dans les rangs de vos équipes?

Avez-vous plus de projets sur la planche que de travailleurs pour les exécuter? Ne vous découragez pas, vous n’êtes pas le seul.

Dans le présent article, nous étudions la situation comme elle se présente aux États-Unis à l’heure actuelle. Cependant, les couvreurs canadiens aussi doivent faire face à un bon nombre de ces défis. En juin 2014, lors d’un sommet économique à Toronto, en Ontario, l’Honorable Jason Kenney, à l’époque ministre de l’Emploi et du Développement social, avait déclaré que le secteur de la construction serait aux prises avec une grave pénurie de main-d’œuvre qualifiée au cours de la prochaine décennie.

Selon le 2017 Construction Survey and Business Outlook* (Sondage sur la construction et les perspectives des entreprises de 2017) mené par la Associated General Contractors of America à l’échelle nationale, 73 pour cent des répondants d’entreprises de construction anticipaient avoir besoin d’augmenter leurs effectifs, alors que 66 pour cent déclaraient avoir de la difficulté à combler les emplois disponibles. Cela signifie que trois entrepreneurs sur quatre prévoyaient obtenir des occasions d’affaires, mais que seulement un entrepreneur sur trois croyait pouvoir embaucher des gens de métier et tirer ainsi profit de ces occasions d’affaires.

Il reste beaucoup trop de projets en suspens, surtout lorsqu’il est connu que l’installation d’une nouvelle toiture occupe le cinquième rang sur la liste des projets des propriétaires au pays, selon le HomeAdvisor’s 2017 True Cost Report*.

Il n’est donc pas surprenant que vous ayez senti les effets de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans votre propre entreprise de toiture! Examinons certains des facteurs en cause et explorons quelques pistes de solution.

 

Où sont passés tous les travailleurs qualifiés?

Selon les experts des secteurs de la main-d’œuvre et de l’industrie de la construction, les facteurs suivants constituent les raisons principales de la pénurie de main-d’œuvre que l’on connaît actuellement :

  1. L’éclatement de la bulle immobilière
  2. L’évolution démographique
  3. La diminution de l’immigration
  4. Le manque de programmes de formation technique
  5. La perception du public à l’égard des métiers

 

L’éclatement de la bulle immobilière

En 2008, l’éclatement de la bulle immobilière causé par les prêts hypothécaires à risque a plongé l’Amérique dans ce qui a été appelé « la grande récession ». Le Bureau des statistiques du US Department of Labor a estimé que 40 pour cent des effectifs des métiers de la construction ont disparu.

Bien que la majorité de ces effectifs aient trouvé de l’emploi dans le secteur de l’énergie, principalement dans l’industrie pétrolière et gazière, on s’attendait à ce que ces travailleurs reviennent à leur métier premier dès que l’économie américaine repartirait à la hausse.

À l’heure actuelle, une décennie plus tard, l’économie s’est améliorée et le nombre de mises en chantier a rebondi; toutefois, très peu de ces gens de métier (particulièrement les travailleurs nés à l’extérieur des États-Unis) sont revenus. Ils ont emporté avec eux leur talent, leurs habiletés et leur expérience, créant ainsi un trou béant dans notre industrie. Les statistiques portant sur la pénurie de main-d’œuvre qualifiée présentent un portrait désastreux : la demande dépasse de beaucoup l’offre.

Les femmes comptent pour seulement 2,9 % des gens de métier aux États-Unis. La croissance projetée de l’industrie de la toiture s’élève à 13 % entre 2014 et 2024. Le salaire moyen annuel chiffré à 37 760 $ en 2016 devrait attirer plus de travailleurs, hommes et femmes.

La solution à court terme pourrait être d’offrir aux travailleurs qualifiés des salaires plus élevés et de meilleurs avantages; mais ce n’est pas une stratégie viable. Votre budget salarial n’est pas illimité et rien ne peut empêcher d’autres entrepreneurs de courtiser vos travailleurs et de leur offrir des incitatifs concurrentiels.

De nos jours, il n’est plus possible de seulement payer vos employés pour leur loyauté. Vous devez gagner leur loyauté en leur offrant des avantages intangibles avec des salaires compétitifs ou à des taux supérieurs à la moyenne. Les gens apprécient les employeurs qui investissent dans leur formation, qui recherchent et prennent leurs suggestions en compte, qui leur donnent le sentiment d’être appréciés et respectés comme membres d’une équipe plus grande, qui offrent une flexibilité en cas de besoin et qui démontrent qu’ils se préoccupent d’eux en tant que personnes.

Les solutions à plus long terme nécessitent davantage de planification et de patience, certes; mais elles entraînent d’importantes gratifications dans le futur. Lisez cet intéressant témoignage* de deux jeunes entrepreneurs de Jacksonville, en Floride, qui ont nommé leur entreprise de toiture Reliant Roofing et réglé leur problème de main-d’œuvre qualifiée une fois pour toutes. Vous y glanerez à coup sûr une ou deux idées que vous pourrez appliquer à votre propre entreprise.

 

L’évolution démographique

La génération des baby-boomers a été la plus grande explosion démographique de l’histoire américaine. Ces vaillants travailleurs ont alimenté l’économie de l’après-guerre et inculqué une solide éthique du travail. Il semblait qu’il n’y avait rien à leur épreuve et ils n’hésitaient pas à se relever les manches et à faire ce qu’il fallait pour réussir. Tout travail et tout métier avaient une valeur et la priorité était la réussite.

Les baby-boomers ont vieilli et prennent leur retraite. Leurs enfants et petits-enfants ont grandi dans un monde très différent, un monde où l’éducation supérieure est favorisée au détriment de la formation technique et où les innovations technologiques ont réduit la dépendance envers le travail manuel.

La génération du millénaire (les « milléniaux ») et les membres de la génération X sont-ils paresseux? Pas du tout! Mais leur vision du monde et leurs motivations intrinsèques sont très différentes de celles qu’avaient les baby-boomers. Pour les attirer et les retenir, vous devez comprendre et respecter ces différences.

Les milléniaux sont collaboratifs et friands de technologie. Ils ne sont pas nés avec une cuillère en argent dans la bouche, mais bien avec un appareil à la main, la première génération Internet à grandir avec la technologie informatique et le téléphone cellulaire dès la naissance.

Les milléniaux jouissent d’options à l’échelle mondiale et d’une mobilité sans précédent. Ils ne sont restreints ni par la géographie ni par le temps. Vous pouvez donc imaginer que pour eux, rester dans un même emploi ou travailler selon l’horaire de quelqu’un d’autre peut ne pas les attirer. Cependant, cette mobilité peut être une bonne nouvelle pour vous. Puisqu’ils sont disposés à se déplacer si une bonne occasion se présente, vous pouvez élargir vos efforts de recrutement sur une plus grande distance.

Alors que les bébés boomers valorisaient la sécurité d’emploi et une paie régulière, les milléniaux éprouvent un besoin impérieux d’expériences différentes (dans leur carrière aussi), de faire partie de quelque chose de plus grand, de faire une différence. Ils sont socialement responsables et respectueux de l’environnement.

Leur aisance et habiletés technologiques peuvent être un atout pour votre entreprise grâce aux outils numériques pouvant servir à simplifier la préparation de devis, la passation de commandes et la mise en place de nouvelles méthodes de marketing, comme les médias sociaux, les sites Web réactifs, entre autres.

Nous vous enjoignons ici encore à lire comment l’entreprise Reliant Roofing a élaboré une formation synergique entre les couvreurs d’expérience possédant les habiletés manuelles et les millénaux apprentis possédant les habiletés technologiques, et ont ainsi su tirer parti de cette synergie et assurer un succès à long terme de leur entreprise.

Cet article de Construction Today* offre davantage d’information sur la façon d’attirer et de retenir les millénaux. Portez une attention particulière sur l’importance de leur offrir un mentorat et de faire de leur première journée de travail une expérience mémorable.

 

La diminution de l’immigration

Comme nous l’avons mentionné plus haut, dans la première section, les travailleurs de la construction nés à l’extérieur des États-Unis constituaient la masse des 40 pour cent qui sont partis lors de la crise immobilière pour ne plus revenir.

Dans une recherche menée par la National Association of Home Builders, on a constaté que près de 30 pour cent de tous les travailleurs de la construction ne sont pas nés aux États-Unis. Quant aux couvreurs, 43 pour cent d’entre eux sont nés à l’étranger.

L’exode des travailleurs nés à l’étranger a créé un vide. La demande pour des gens de métier qualifiés est donc élevée.

Les mesures de sécurité accrues entre les États-Unis et le Mexique, les expulsions envisagées et l’augmentation du nombre de possibilités d’emploi disponibles ailleurs sont toutes des facteurs contribuant à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée aux États-Unis.

Puisque nous ne pouvons plus compter sur un flot continu de travailleurs étrangers qualifiés, la solution qui s’impose est le recrutement de travailleurs américains, ce qui prendra un certain temps, mais qui en vaudra la peine en fin de compte.

En tant qu’industrie et en tant que propriétaires d’entreprise, nous devons prendre des mesures à l’égard des deux facteurs suivants : le manque de programmes de formation technique et la perception négative du public envers les métiers.

 

Le manque de programmes de formation technique

Depuis plusieurs décennies, les écoles secondaires ont mis l’accent sur la préparation des étudiants à l’éducation supérieure et aux professions libérales plutôt qu’à la formation technique (non technologique).

Les cours pratiques, tels les « ateliers » et les « arts industriels » pour les garçons, et « l’économie domestique » pour les filles en étaient venus à être considérés comme sexistes et n’ont plus été offerts.

Heureusement, l’industrie de la construction a fait des progrès en mettant en place, en parrainant et/ou en créant des programmes d’apprentissage pour aider à combler le fossé entre les emplois disponibles et les compétences requises pour les remplir.

Les compétences techniques sont très recherchées et le salaire est intéressant. Cependant, la formation est loin de répondre aux besoins.

En juin 2017, Président Donald Trump a annoncé un décret-loi visant à accroître le financement pour la formation technique et pour la création d’un plus grand nombre de stages d’apprentissage. Les programmes « gagner et apprendre » devraient inclure une certaine combinaison de formation en cours d’emploi et de rémunération.

Selon un porte-parole de la Maison-Blanche, des tierces parties comme des entreprises, des unions et des associations commerciales établiraient des critères propres à l’industrie, comme des programmes de formation, et les présenteraient au ministère du Travail pour approbation. Un groupe d’étude pour ces programmes d’apprentissage devrait éventuellement être formé afin de recueillir plus de suggestions sur les compétences du secteur privé.

En tant que propriétaire d’entreprise, votre succès à long terme dépend de votre capacité à attirer et à retenir des travailleurs qualifiés. Renseignez-vous des avantages que vous propose l’American Apprenticeship Act* et examinez comment vous pouvez participer et tirer avantage de ce programme ainsi que d’autres qui vous sont proposés.

Ce projet de loi devrait être profitable à tous. Les étudiants peuvent gagner un salaire de subsistance plutôt que s’endetter, tout en acquérant des compétences valables et recherchées qui leur garantissent en principe un emploi après l’obtention de leur diplôme.

Les employeurs pourraient avoir la possibilité de constater par eux-mêmes les compétences et l’éthique de travail des étudiants alors qu’ils acquièrent leur formation en cours d’emploi avant de les engager à plein temps.

Il faut cependant souligner que les apprentis et les étudiants ne constituent pas la seule source disponible de compétences. Certains anciens combattants très actifs de tous âges, disciplinés et prêts à travailler, peuvent très bien posséder les compétences que vous recherchez, ou avoir la capacité et le désir de les acquérir.

Les anciens combattants sont des gens disciplinés avec la fierté du travail bien fait.

Bien sûr, vous n’avez pas à attendre que le décret-loi soit adopté. Vous pouvez communiquer avec une école secondaire locale, un magasin de matériaux de construction, un organisme comme « Habitat for Humanity » ou « Junior Achievement » et offrir votre propre programme de formation.

Ou encore, vous pouvez vous tourner vers de jeunes défavorisés et leur offrir d’apprendre le métier de couvreur avec un couvreur d’expérience qui leur enseignera en un seul jour des compétences utiles procurant des débouchés. Vous leur donneriez ainsi l’espoir d’un avenir meilleur tout en renforçant votre profil dans la communauté en tant qu’entrepreneur engagé.

 

La perception du public à l’égard des métiers

Mais avant de mettre en œuvre toute activité énumérée jusqu’ici, nous devons changer la perception négative des jeunes gens à l’égard des métiers. Il n’est pas surprenant qu’ils aient cette perception, étant donné que les programmes d’enseignement et d’orientation professionnelle à l’école secondaire ont tendance à les guider vers le milieu universitaire et les professions libérales, et qu’ils n’apprennent pas à travailler de leurs mains à la maison et à l’école.

Dans une étude intitulée Why Don’t Young Americans Want to Do Construction Work? (Pourquoi les jeunes Américains ne veulent pas travailler en construction?), John McManus, chroniqueur, suggère que ce qu’il manque, ce n’est pas tellement une question d’argent, mais davantage une question de motivations intrinsèques, telles l’autonomie, la maîtrise et la pertinence. À partir d’un sondage à l’échelle nationale portant sur les 18 à 25 ans cités dans cet article, Rose Quint s’est rendu compte que « la majorité des jeunes adultes (74 pour cent) déclaraient savoir le domaine dans lequel ils désiraient faire carrière. De ce pourcentage, seulement 3 pour cent se disaient être intéressés aux métiers de construction ».

Selon Reid Ribble, PDG de la National Roofing Contractors Association, le public ignore que l’industrie de la toiture est au premier plan du mouvement de la durabilité, ayant été la première à élaborer des politiques de zéro déchet sur les chantiers et à développer les « toits frais » aux fins d’efficacité énergétique. « Un tiers des toits commerciaux à l’heure actuelle sont des toits frais. Ce sont des toits propres! », déclare-t-il.

Ce toit est doté des bardeaux Cambridge Cool ColorsMC gris double de IKO, offerts à l’échelle nationale. Quatre autres teintes Title 24-compliant Cool Colors sont offertes en Californie et dans certains marchés de la côte Ouest.

Les étudiants soucieux de l’environnement peuvent trouver un sens et se sentir utiles en travaillant dans l’industrie de la toiture, à condition que nous communiquions mieux le potentiel que notre entreprise peut offrir.

Les millénaux évitent souvent les métiers pour d’autres notions erronées, par exemple, aucune mobilité ascendante, pas de plan de carrière évident, ne rapporte pas assez d’argent. Nous devons repositionner la toiture comme une occasion pour l’entrepreneuriat, ce qu’elle est véritablement.

Offrez de parler de votre métier lors de la soirée des carrières de l’école secondaire locale pour que les jeunes prennent conscience des opportunités qui s’ouvrent à eux dans ce domaine. Il est important qu’ils l’entendent de source sûre!

Dites-leur que, bien que le niveau d’apprenti soit le premier échelon dans une entreprise de toiture, les travailleurs, au fil de l’expérience acquise, peuvent littéralement accéder aux échelons supérieurs et atteindre des postes de direction.

Faites-leur part de votre propre histoire, comment vous avez commencé au bas de l’échelle et en êtes venu à démarrer votre propre entreprise maintenant prospère. Dites-leur qu’une entreprise de toiture peut générer des millions de dollars de revenu tout en procurant de l’emploi à d’autres travailleurs et rendre un service très valable aux clients.

Démontrez-leur que les besoins en couvreurs qualifiés sont immenses. Vous pouvez même leur offrir des postes à temps partiel afin de les exposer au processus d’entrevue d’embauche, de leur fournir des observations utiles sur leurs techniques de présentation, et même, s’ils répondent à vos exigences lors de la formation d’apprenti, de les embaucher.

En prenant le temps nécessaire, en croyant en eux et en leur donnant une chance, vous faites appel à leur sens de loyauté et de service.

Sir Richard Branson, fondateur de Virgin Records, de Virgin Mobile, de Virgin Air et d’autres entreprises, suggère : « Former vos gens si bien qu’ils peuvent quitter leur emploi, traitez-les si bien qu’ils ne voudront pas quitter. »

De quelle façon arrivez-vous à recruter des travailleurs qualifiés pour votre entreprise de toiture? Veuillez partager vos défis et vos solutions avec vos collègues.

*disponible seulement en anglais

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